培训评估，是指对培训项目、培训过程和效果进行评价。培训前评估是在培训前对受训者的知识、能力和工作态度进行考察，作为培训者编排培训计划的根据；培训前评估能够保证培训项目组织合理、运行顺利，保证受训者对培训项目的满意度。
培训评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定培训项目的价值和质量的过程。建立培训评估体系的目的，既是检验培训的最终效果，同时也是规范培训相关人员行为的重要途径。
（一）培训评估的方法与种类
1.评估方法
笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法(面试法)、案例测验法。
2.评估种类与作用
（1）训前评估
保证培训需求确认的科学性;确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性。
（2）训中评估
保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。
（3）训后效果评估
效果有助于树立结果为本的意识;有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。
（二）培训评估的五方介入
培训评估的五方全部介入，使得培训评估的效果更真实。
（1）领导方-企业高层
不直接介入培训评估，但通过一些途径来对培训评估产生重大影响，如:批准培训评估可用的资源;要求相关人员参与培训评估;明确表示对培训评估感兴趣，调动企业员工参与培训评估的积极性。
（2）参与方-培训经理
设计培训评估方案，与培训师共同实施不同层次的培训评估。是企业高层、受训者、培训师之间的纽带。
（3）执行方-培训师
与培训经理共同设计培训评估方案，根据培训评估方案实施培训评估。帮助受训者的直接上级召开培训前的动员会和培训总结会。
（4）关联方-受训者的直接上级
受训者的直接上级在培训评估过程中负责为员工选择最恰当的培训课程;召集学员开培训动员会;培训结束后，组织学员召开培训总结会，明确学员学习致用的行动计划，并确定可以提供的帮助。
（5）受训方-接受培训的学员
正确认识培训评估的作用，在培训评估中应当把真实的想法写出来，认真地接受评估调查。
由此可见，如果一个企业的高层、培训部门、受训者的直接领导、培训师和受训者之间有良好的沟通氛围，培训评估会因各方的努力而更加有效，同时培训部门及人力资源部的工作也很有效，对整个企业都有益。
（一）评估方案设计方法
1.评估方案设计原则
² 培训一定要针对你企业当前发展阶段要解决的问题，千万不要泛泛地学习，不要为培训而培训。
² 针对要解决的问题，培训一定要系统，没有系统的学习员工不可能变得专业。
² 培训一定要持续，突击培训无法得到可以期望的长效，而长效-人的改变才是培训真正重要的效果。
² 培训一定要针对特定人群有特定的专业内容，而不是为了省钱让所有人听一样的课。
² 培训一定要和员工的晋升结合起来，没有经过系统培训的员工不能得到晋升或者要先补课。
² 培训一定要有固定的预算，通常企业每年都应该拿出营业额的0.5-1.5%持续地做培训，不能在培训上有"穷人心态"。
一、柯氏四级培训评估模式
培训评估是整个培训组织的最后环节，它关乎到学员的能力的提升以及培训产生的实际效果。随着对培训的认知加深，越来越多的企业关注培训的效果评估，以及培训投入后的产出比。尽管国外在培训评估上有诸多的理论和模型，比如目标导向模型、多层次的培训效果评估模型、成功案例模型，但目前在全世界范围里面主流的评估工具还是柯式四级培训评估模型 (Kirkpatrick's Four Level Training Evaluation Model)。柯式四级评估是目前运用最广泛的培训评估工具。在企业的实际运用中，由于柯式三级和四级评估具有一定的难度，使得很少有企业能真正做到培训的三级和四级评估，尤其是三、四级的量化评估。本章将重点以的方式对进行解读。
二、柯氏四级评估的评估模型解析
（一）一级量化评估
柯氏一级评估，也称反应评估（Reaction），反映的是学员在培训结束后对培训过程的直接感受。一级评估所反映的问题是“学员感觉培训如何？”。一级量化评估的模型如下：
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图6-1 一级量化评估模型
u 对于一级量化评估，我们的体会是：
1.一级评估是最容易实现的评估，这也是一级评估得到广泛运用的原因。
2.一级量化评估是将学员对培训课程的主观感受进行量化，量化评估所得到的数值，反映的是学员的评价而不是培训的真实效果。
3.一级量化评估的结果会因为不同时间去做调查而出现结果不同，通常随着时间的推移，大部分培训课程评估结果会逐渐下降，主要原因是培训结束时收集反馈，学员还停留在对培训讲师的好感或者热烈的教学气氛中，而一旦回到工作岗位，学员会反思是否真正用到了工作上，是否真正有用，这时所评估的结果往往会比培训刚结束时要低。
4.如果企业只做一级评估，建议在三个不同的时段收集反馈；培训结束时收集反馈，了解学员对培训课程、讲师、培训组织的直接感受。2-3个月收集，了解培训是否能够运用到工作岗位上，6个月左右收集，了解培训是否对绩效有帮助。
（二）二级量化评估
柯氏二级评估，也称学习评估（Learning），反映的是学员参加培训后知识、技能、态度的提高。二级评估所反映的问题是“学员学到了什么了？相比较培训前，哪些能力得到了提高？”。二级量化评估的模型如下：
图6-2 二级量化评估模型
（注：S = skill，表示能力，是知识、技能、态度的统称，△S表示提高的程度，下同）
从上面的模型可以看出，二级量化评估则是通过测试来反应学员在培训中能力提高，而不仅仅是学员的感受，这是同一级量化评估最大的不同。在进行二级量化评估时我们遇到的难题是：不是所有的课程在培训结束后都能进行测试，有的知识、技能类培训可以测试，一些心态类培训又不适合做测试。
对于二级量化评估，我们的体会是：
* 二级量化评估需要进行测试，这是二级量化评估的显著特征。可以说，没有测试就没有二级评估。
* 二级量化评估值不仅反映了是学员对培训知识的掌握和程度，同时也反映学员的学习能力。
* 二级评估反映的是培训前后的提高变化，因此对于提高类的技能培训，要进行二级评估，就需要在培训前和培训后对学员的能力进行测定。如果只测试培训后的技能，而没有培训前的技能，所得到的二级评估结果是不准确的。
（三）三级量化评估
柯氏三级评估，也称行为改变评估（Behavior），评估的是学员将培训所学知识、技能运用到工作上，所发生的能力提升和行为的改变。其典型问题是：“学员从培训中获得的知识有没有运用到工作上呢？其行为发生了哪些变化呢？” 三级量化评估的模型如下：
图6-3 三级量化评估模型
（注：B = Behaviors，表示行为。△B表示行为的改变量。）
从三级评估开始，培训就同实际工作相结合，反映的是学员在实际工作上地运用培训知识的情况，三级评估不仅评估了培训课程在实际运用的有效性，也评估了学员运用培训知识的情况和能力。在进行三级评估时，我们遇到的主要困难点是如何确定培训内容在实际工作中的运用点，以及如何对这些运用的程度和效果进行量化评估。在培训实践中，我们是采用下列的方法以解决这些难点，具体步骤如下：
u 对于三级量化评估，我们的体会是：
² 选择出行为改变评估点并对改变的程度进行量化，是三级量化评估关键的步骤。
² 三级量化评估值反应的是培训知识的实用性和学员的实践运用能力，因此三级量化评估值所反应的效果是同工作岗位相结合的效果，是真正意义上的培训效果评估。
² 如果△B=0，则三级量化培训结果很差。就是我们通常说的，行为没有改变，培训没有效果的。
² 如果培训课程找不到可以运用到工作的知识点，则培训有效性肯定是有问题的，培训课程实用性不强。
² 培训课程内容中How 比What 和Why要重要，或者说行动类的内容比理解和心态类的内容要重要。
² 选择出行为改变评估点越多越全面，但为了减轻三级培训评估的工作量，可以少一点列出要考察的运用点，甚至只要一两点。由于行为改变评估点是基于课程的，所以，这个工作是一劳永逸的，是有价值的。
（四）四级量化评估
四级评估也称效果评估(Result)，评估的是学员参加培训后带来的实际效果，四级评估所反应的问题是“培训对工作改进有帮助吗？绩效有所提高吗”。四级量化评估如下图所示：
图6-4 四级量化评估模型
（注：P = Performance，绩效。△P表示提高的程度。）
四级量化评估是所有评估中最难的，其主要的难点是要找出绩效提高和培训课程的关联性，因为绩效的提高有多方面的因素，除了个人能力的提升、行为的改变，还有公司流程改变、市场环境的变化等多种情况，四级评估的一个关键问题是“绩效提高了，但我如何知道哪些是培训所带来的呢？”。针对这个问题，我们采用了下面四级量化评估的做法：
u 四级量化评估的说明：
l 不是所有课程都适合做四级量化评估，一些对绩效没有直接关联的课程，无需做四级评估
l 要使得培训四级评估有效，则绩效的设置要科学，绩效目标要是可以量化的，比如具体的数值，百分比等。
